跟着经济社会的不断展开以及勘测规划作业展开进入成熟期，勘测规划企业人才招聘难度明显添加。勘测规划作业作为技能密集型和人才密集型作业，人才招聘质量直接影响到企业未来的展开。如何做好人才招聘办理、进步企业人才比赛力，成为勘测规划企业亟待研讨的重要课题之一。本文在剖析勘测规划企业人才招聘现状的基础上，从道、法、术三个层面提出相应施行推动战略。

  一是作业人才招引力不断下降。地产暴雷叠加疫情冲击下，多地爆出名校工程专业投档分数大幅跌落的新闻，如同济大学在河南等地工程专业招生分数已排在该校各专业的倒数位次，需求依托调剂，方能满意生源要求。作业人才招引力的改变是社会对工程作业未来远景判别的反响，优异人才的比赛将愈加剧烈。

  二是人才招聘需求很难把握。当时，很多勘测规划企业活跃推动转型晋级，伴跟着事务布局和安排结构的不断调整，人才招聘需求也不断调整。一同，关于一些探索性的新式事务，如数字化事务，勘测规划企业对人才才能的要求因为缺乏阅历无法做出明晰的判别，很难进行有用的人才鉴别，只能边试边改。

  三是新生代职工的招聘战略需求从头优化。当今人才市场的主力是典型的Z代代职工（95后）。作为和互联网无缝联接的一代，职工对职场的观点发生了翻天覆地的改变，Z代代“整理”职场、从头界说规矩的说法举目皆是，需求勘测规划企业在招聘途径、职工交流、鼓励方针等多方面做出调整。

  人才招聘首要应该秉承战略伙伴准则，即人才招聘的底子方针是支撑企业展开战略的施行。在不确定性添加的市场环境里，人才招聘的榜首要务是在应对短期快速改变的事务用人需求的一同，满意企业中心比赛力建造的长时刻用人需求。

  在这样的要求下，人力资源部有必要与事务部分坚持紧密联系，与企业领导的主意坚持一起。人力资源部应该和事务部分树立定时交流机制，精确把握事务展开状况和未来人员需求，树立快速反响机制，灵敏习惯需求的改变。人才招聘应从战术层面转向战略层面，从以履行为重转变为以规划为重。人力资源部需求依据企业展开战略、人员活动数据和人才环境改变状况为事务部分猜测需求、解决问题。抱负状况下，人力资源部应该提早告知事务部分什么时候、在哪里装备、招聘什么样的职工，而不是被迫反响。

  在秉承战略伙伴准则的基础上，人才招聘还需求坚持以下准则：一是坚持精简合理准则，需求在过度精简和杯水车薪之间找到平衡；二是坚持人岗匹配准则，应该宁缺勿滥，尽力找到和岗位、企业契合的人才；三是坚持内部选拔准则，内部求才先于外部求才，对外招聘前要考虑为内部职工供给更多的作业展开机会。

  雇主品牌（Employer Brand）是企业作为雇主在外界的名誉和形象，雇主品牌影响企业招引和保存人才的才能。近年来，一些勘测规划企业面对生计压力，不得已采纳裁人降薪。裁人降薪关于高度市场化的企业来说无可厚非，可是需求妥善考虑方式方法。裁人降薪是一把“双刃剑”，用得好能够协助企业保存实力、渡过危机，用得欠好则会导致人心不齐、士气失落，影响人才部队建造。因而，在采纳人力资源办理办法时，需求全面查询对雇主品牌的影响。

  雇主品牌建造始于提出清晰的雇主价值建议（Employer Value Proposition），即企业的人才办理理念是什么。例如，华为提出“以奋斗者为本”，美国博威工程顾问公司着重“每个人都是专业人士，公司和职工一同承当展开职责”。人才办理理念根植于企业的中心价值观，需求通过内部和外部的广泛评论构成一起。

  围绕着雇主价值建议，企业需求展开系列传达活动加强雇主品牌建造，通过方针定时监测点评雇主品牌建造状况并不断改进。勘测规划作业内常见的雇主品牌建造活动包含和方针高校树立协作关系、定时宣讲品牌、安排学术交流、展开实习方案、举行规划比赛等。勘测规划企业还能够学习麦肯锡的做法，为离任搭档建造“校友网络”，这不只要利于保护企业口碑，并且也有利于人才弥补和事务拓宽。

  人力资源办理的数字化转型是数字化企业建造的中心作业之一，首要使用于人才招聘、人才盘点、职工训练、绩效办理、作业展开、职工服务六种场景。数字化转型布景下，加强数据剖析使用是进步人才招聘质量的重要抓手。

  以招聘漏斗为例，招聘漏斗的数据包含人才头绪数、请求职位数、简历合格数、面试参加数、聘书宣布数、入职职工数、转正职工数、绩效优异数、展开优异数九个层面。招聘漏斗的数据除了剖析人才招聘在不同途径的功率效果和不同环节的作业质量以外，还能够添加细化定向剖析。例如，按不同面试官的漏斗数据剖析，能够发现面试官有待进步的方面；按不同招聘岗位的漏斗数据剖析，能够辅导未来的招聘资源投入；按不同上岗职工的信息剖析，能够协助企业完善人才画像，辅导精准招聘。

  数据剖析也使用于实质模型的构建。实质模型清晰了岗位所需求的要害才能和实质要求，以便于企业能够更好地进行招聘、训练、点评、进步等人才办理作业。就人才招聘而言，企业期望找到具有三个“能”实质的提名人。一是“精干”，要求人岗匹配，专业才能契合岗位要求；二是“能一同干”，要求人和团队匹配，具有协作精力和团队协作才能；三是“能长时刻一同干”，要求人和安排展开匹配，具有和企业一起的中心价值观和展开潜力。实质模型既包含显性易查询的资历资历、专业阅历等要素，也包含隐性不易丈量的作业动机、爱好倾向等要素，这些需求通过人才数据的剖析和验证，进一步完善。

  现在，大多数勘测规划企业的招聘途径以学校招聘为主、社会招聘为辅，也有部分勘测规划企业以社会招聘为主。从费用投入目标来看，以招聘网站为主、猎头为辅，猎头的运用限于中心主干人才和勘测规划企业缺乏阅历的新式事务人才。

  招聘途径立异，需求结合新时代职工的特征来考虑。依据查询，针对Z代代职工交际需求旺盛的性情特色，未来在传统的学校招聘、招聘网站以外，以微信、微博等为代表的交际媒体以及作业交际途径的途径重要性会逐渐上升。此外，内部选拔和内部引荐的效果也日益凸显，企业需求依据不同类型岗位的招聘需求进行途径的调整和完善。

  学习渴求人才的互联网公司的招聘阅历，优异企业往往最为注重内部引荐、作业人才库和企业门户网站建造。以腾讯为例，其以为优异人才往往是被迫求职者，需求通过内部引荐或猎头去发掘。为进步职工参加引荐的活跃性，腾讯树立了“伯乐方案”。腾讯职工引荐不同等级的职工入职今后，依据职工岗位职级能够获得不同的积分。积满15分，能够颁发“超级伯乐”称谓。除了内部引荐奖金以外，超级伯乐还有一系列的奖赏活动，如“三年一百城”，在三年中能够挑选100个城市去旅行。腾讯首要采纳四方面办法，进步伯乐方案的施行效果：采纳多种奖赏机制，进步职工引荐志愿；打造高端“伯乐”，发挥模范带头效果；进步响应速度，构成快速通道，表现内部引荐优势；促进信息同享和交流，进一步进步内部引荐率。

  大部分企业的招聘流程迥然不同，都包含信息发布、简历搜集、书面考试面试、选用决议计划、布景查询、入职办理等环节，只不过优异企业人才招聘投入更多，招聘流程的细节办理愈加完善。

  以谷歌为例，其招聘流程具有四个特色：一是慢工出细活。谷歌前期招聘1名人才需求15–25次面试，均匀用时约250小时，投入巨大；二是坚持聘任比自己更出色的人才，坚持人才的高质量规范；三是掠夺直线司理的彻底决议计划权，要求专业的作业交由专业的人去做，对人才判别愈加全面；四是不相信直觉，使用大数据和集体才智进步人才招聘精确率。谷歌通过数据剖析，发现最佳面试次数为4次，为此谷歌精简了招聘流程。

  学习优异企业阅历，勘测规划企业至少应该从两个方面完善招聘流程：一是需求为人才招聘支付时刻和精力。人才是产品质量的确保，要像注重产品质量相同操控人才质量；二是不只要查询职工的专业才能，更要查询职工的价值观。人力资源部和用人部分要密切配合、通力协作，从不同的视点构成对人才的全面点评，进步招聘成功率。

  找到适宜的人才，不只需求投入，还需求高明的人才鉴别才能。但是，人才鉴别精确率的进步很难。闻名企业家杰克•韦尔奇说过，“当我是一名年青的司理时，我选对人的概率大约是50%，30年后也只是进步到了大约80%。”

  为了进步人才鉴别的精确率，企业往往会采纳多种测验手法，如专业书面考试、性情测验、结构化面试、行为面试、情形模仿面试、无领导小组评论等。依据招聘岗位的作业特色、层次和数量，能够采纳多种测验手法的组合。不过，即便有了测验技能的加持，发挥人才鉴别效果的中心仍是面试官。

  勘测规划企业需求注重面试官部队的培育。面试官不只需求把握面试技巧，以甄选选用优异人才，更重要的是应该成为企业雇主品牌建造的形象大使，需求具有作业化的形象、专业素质以及亲和力，表现企业以人为本的办理理念。和职作业业展开导师相似，面试官纷歧定是担任办理职务的领导，能够是具有办理理念、交流才能和认同企业文化的资深职工。企业需求树立相应的办理制度，辅导面试官的作业。成为面试官的阅历有助于未来职工在企业的作业展开，以此招引和鼓励优异职工参加面试官部队的队伍，一同刻画企业上下关怀人才、尊重人才的良好氛围。

  勘测规划企业市场比赛的实质是人才的比赛，只要大力投入辨认、培育和选拔人才的勘测规划企业，才会有更好的明日。（本文作者郭刚系科思顿企业咨询办理有限公司高档合伙人 ）